+7 (499) 272-09-99

"Влияние формы обучения на эффективность развивающих мероприятий"

Журнал "Управление развитием персонала" №3 (27) июль 2011

Жигилей Ирина
тренер – консультант, зам. генерального директора компании «99 по Фаренгейту»
июль 2011 г.

Мастер-класс или практикум? Workshop или командообразующие мероприятия? Деловые игра, семинар - презентация, фасилитация.. С подобным выбором сталкивается современный менеджер по персоналу, менеджер в области T&D, руководитель, принимая решения по организации учебных мероприятий. Краеугольным камнем любой системы обучения является ее эффективность для участников и бизнеса в целом. И в этом крестовом походе за высокие результаты выбор формата обучения играет не последнюю роль. Эта статья нацелена на то, чтобы разобраться во всем многообразии существующих способов и форм корпоративного обучения, определить основные различия и выделить возможные области их использования.  

Если говорить об обучении, то это целенаправленный, заранее запроектированный процесс общения между преподавателем и учеником, в ходе которого происходит формирование знаний, умений, навыков и профессионального опыта. А форма обучения задает структуру и этапность взаимодействия всех участников учебного процесса. Например, в рамках мастер-класса ведущий делится с аудиторией уникальными авторскими наработками в своей профессиональной области. Слушатели только в конце тематических блоков могут задавать уточняющие вопросы. Как правило, между собой они общаются мало, ведущий такое взаимодействие не поощряет, его задача удержать все внимание участников на своей персоне за счет яркости изложения и информативности материала.

Нередко в практике случаются конфузы, когда кто-то из участников не до конца понимает формат учебного мероприятия, на которое его пригласили. Очень часто такая путаница возникает при организации workshop (далее воркшоп). Если посмотреть информацию, представленную в интернете, то можно обнаружить, что на отечественном рынке тренинговых услуг под термином воркшоп может скрываться практически любое мероприятие от корпоративной «тусовки» до длительных курсов по управленческому учету, которые в реальности будут проведены в виде обычных лекций. Конечно, это PR участников рынка и дань моде, но это в итоге приводит к размыванию истинного понимания предназначения данного учебного формата.

Для определения, что же такое воркшоп, можно процитировать Клауса Фопеля «Эффективный воркшоп». «Воркшоп это:

• Интенсивное учебное мероприятие, на котором участники учатся, прежде всего, благодаря собственной активной работе

• Учебный процесс, во время которого участники много узнают друг от друга.

• Учебный процесс, на котором в центре внимания - переживания участников, а не компетентность ведущего».

Важным для нас в определении данного формата обучения становиться понимание того, что активная роль в учебном процессе переходит к самим ученикам. В рамках воркшопа   слушатели превращаются в участников, у них появляется возможность активного и открытого взаимодействия между собой. Воркшоп всегда практически ориентирован, это, по сути, обмен опытом профессионалов, детальная проработка отдельного вопроса, систематизация разных позиций, мнений, переживаний по выделенной проблеме. Именно поэтому для повышения эффективности проведения воркшопа важно, чтобы приглашенные участники уже имели собственный осмысленный опыт работы в рамках обсуждаемой профессиональной области.

Мы рассмотрели определения мастер-класса, воркшопа, и закономерно встает вопрос, как систематизировать между собой все выделенные учебные форматы.

ДВА ВЕКТОРА УЧЕБНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

В практике в первую очередь важно понять, какой способ обучения выбрать для решения задач бизнеса. Поэтому предлагаем Вам в качестве оснований для классификации различных учебных мероприятий два вектора: цели обучения и тип обратной связи.

Для начала поговорим о первом векторе учебных мероприятий, т.е. цели обучения. Корпоративное обучение выступает в качестве инструмента для решения бизнес – задач, что достигается путем повышения квалификации персонала. В литературе квалификация понимается как знания, навыки и умения (ЗУН) необходимые и достаточные для выполнения должностных обязанностей. Знания – это принятая и осмысленная информация, которую человек интегрировал в свои ментальные модели. Человек с самого рождения формирует и постоянно уточняет ментальные модели, которые являются концептуальными представлениями о том, как работают различные вещи, как устроен мир в целом. Нередко ментальные модели устаревают или в силу разных обстоятельств они не совсем адекватно формируются.

Некоторые люди верят в то, что «начинать новый бизнес – очень рискованно» или «чтобы начать новый бизнес необходимо много денег». Каждое из этих утверждений – это ментальная модель, представление о внешнем мире, но они не очень корректные. Исправление таких моделей на более адекватные, например «неопределенность – это неотъемлемая, но управляемая часть бизнеса», помогает нам принимать правильные решения и более эффективно мыслить и действовать. Хорошее обучение способно изменить устаревшие представления, скорректировать ментальные модели, сделать их более точными. Таким образом, одним из основных фокусов обучения является изменение представлений и формирование более адекватного понимания внешних явлений и процессов.

Например, мы часто в практике сталкиваемся с участниками тренингов, которые имеют жесткие установки «этот товар продать невозможно» или «этот товар никому не нужен». И пока мы не изменим данные устойчивые ментальные модели на такие как «этот товар нужен определенной категории покупателей», мы не сможем приступить к формированию навыков и умений продавать.

Вторым фокусом корпоративного обучения является нацеленность на формирование профессиональных навыков и умений. Иногда можно встретить человека – эрудита с хорошо простроенными ментальными моделями, понимающего закономерности происходящих событий и явлений. Но при этом он может быть очень далек от практики и реально не иметь конкретных практических навыков. Очень часто с подобной ситуацией мы сталкиваемся, принимая на работу выпускника ВУЗа, который нигде еще не работал. 

В качестве второго вектора для систематизации различных форматов обучения мы выбрали тип обратной связи, применяемый в процессе обучения. Тим Рассел «Навыки эффективной обратной связи» приводит следующее понимание обратной связи: «Обратная связь определяется как предоставление участникам тренинга информации о том, какие их действия способствовали достижению необходимого уровня исполнения работы, а также информацию о том, какие действия препятствовали достижению необходимых стандартов и повторения каких действий необходимо избегать». Значение обратной связи в обучение огромно, ведь если результат тренинга останется неопределенным и неоцененным, участники не смогут понять, достигли ли они необходимого уровня исполнения своей работы. Обратная связь направлена не на критику самих участников тренинга, а на фактическое отображение того, насколько их деятельность соответствует желаемому уровню исполнения или насколько их ментальные модели соответствуют или совпадают с ментальными моделями других участников. 

Обратная связь может быть представлена разными способами, тем самым определяя формат взаимодействия между собой всех участников процесса обучения. Например, в рамках лекции преподаватель выступает единственным источником обратной связи, он задает эталон правильности предоставляемой информации, и он же проверяет степень ее усвоения слушателями. Часто в рамках подобного обучения используются индивидуальные тесты, ориентированные на проверку знаний. Такой формат обучения широко распространен в школе и ВУЗах, он экономически оправдан, но  в последнее время в литературе можно встретить много дискуссий на тему его эффективности. И уж совсем «провальным» он становится в ситуации слабомотивированных на обучение групп взрослых. Таким образом, первым типом является получаемая напрямую от преподавателя обратная связь и индивидуальная, внутренняя обратная связь (рефлексия).

Вторым типом обратной связи мы выделяем форматы обучения, где участники дают обратную связь друг другу, или получают ее опосредованно через результаты игровой деятельности (рейтинги участников). В этом случае тренер или преподаватель сознательно «уходит в тень» и организует процесс взаимодействия в рамках обучения таким образом, чтобы каждый участник мог получить обратную связь от своих коллег, которые являются референтной группой для него. Наибольшую эффективность подобная организация обучения дает в опытных группах, где участники имеют большой багаж профессиональных знаний. Тренер здесь выступает в роли партнера и соучастника учебного процесса, а не единственно верного источника информации.

В ситуациях, когда целью обучения является изменение и корректировка представлений участников, полезно использовать один из видов обратной связи - дебрифинг. Под дебрифингом понимается процесс пересмотра суждений или мнений участников тренинга, а также обсуждение и сравнение их решения с возможными альтернативами. Это не значит, что то или иное решение неверно, так как мнение не может оцениваться как верное или неверное. Цель тренера с помощью процедуры дебрифинга показать участникам возможности решения проблемы с различных точек зрения, и тем самым расширить спектр для выбора действий.

 КЛАССИФИКАЦИЯ ФОРМАТОВ ОБУЧЕНИЯ

Совместив два вектора классификации, мы получаем схему, которая наглядно показывает место различных форматов обучения в практике (рис. 1).

 Рис. 1 Классификация форматов обучения

(в зависимости от целей обучения и принципов использования обратной связи)

Категория №1 Мастерские, фасилитация, workshop

Категория №2 Деловая и ролевая игра, бизнес-симуляция, командообразующие мероприятия

Категория №3 Практикум, мастер-класс

Категория №4 Лекция, семинар - презентация

Рассмотрим более подробно каждую полученную категорию, объединяющую несколько сходных форматов обучения.

В первую категорию мы включили учебные мероприятия, целью которых является изменение представлений участников об определенных объектах и явлениях, и при этом ведущий организует процесс взаимодействия таким образом, чтобы участники имели возможность получить обратную связь от своих коллег.  В эту группу вошли мастерские, фасилитация, воркшоп. Если внимательно отнестись к переводу терминов фасилитация и воркшоп, то мы можем увидеть сходные значения с нашим словом мастерская, и в практике нередко эти форматы неразличаются. Но если быть более строгим к определениям, то воркшоп – это формат учебного мероприятия, а фасилитация – это метод управления групповой динамикой, который использует тренер или фасилитатор в рамках воркшопа. Но в последнее время фасилитация становится все более популярной и нередко этим термином начинают называть и формат обучения. 

Изначально фасилитация (англ. facilitate – облегчать, помогать) понималась как облегчение взаимодействия внутри группы, процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения соглашения к взаимному удовлетворению участников. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала. Целью фасилитации является нахождение решения на поставленные конкретные бизнес-вопросы. По итогам фасилитации на бумаге фиксируются организационные решения и предложения, выработанные группой. Данный формат является развивающим мероприятием, так как участники анализируют проблемы, генерируют идеи, уточняют существующие задачи, обмениваются мнениями и размышляют. Происходит расширение ментальных моделей участников, их согласование между собой. Поэтому одним из самых важных результатов фасилитации является принятие согласованных решений группой, что обеспечивает в дальнейшем поддержку при их реализации.

Обычно фасилитация необходима, когда в организации важно рассмотреть какую-то ситуацию комплексно, с разных сторон, или требуется провести обсуждение, где каждый участник может высказаться, поделиться идеями и опытом. Например, фасилитация может быть использована для управления обсуждением возможностей нематериальной мотивации среди руководителей линейного уровня. В рамках этого мероприятия участники делятся своим опытом влияния на подчиненных, высказывают свои опасения и сомнения. В результате происходит расширение представлений о возможных способах повышения рабочей мотивации подчиненных в существующей корпоративной культуре.

Важно отметить, что проведение мастерских, воркшопов и фасилитаций будет эффективно, если организаторы соберут группу участников, имеющих глубокий и осмысленный опыт, а также профессиональные знания в заявленной к обсуждению области. В практике это условие не всегда удается выдержать, иногда в группе присутствуют всего несколько опытных участников, остальные имеют лишь обзорные представления по теме или еще хуже, когда все присутствующие являются новичками. В этом случае тренеру, ведущему, фасилитатору приходится самому вносить основную часть информации, и воркшоп превращается в лекцию. Либо же группа выдает в итоге поверхностный результат, проблему не удается глубоко проработать и проанализировать. Как правило, участники уходят после такого занятия с сильным чувством неудовлетворенности и зря потраченного времени. Грамотные ведущие при подготовке проблемно-ориентированных мастерских и воркшопов заранее дают задание участникам сформулировать аргументы, осмыслить свои ответы на заявленные в повестке бизнес-вопросы. Это позволяет не тратить время на понимание предмета обсуждения на занятии, а сразу же перейти к дебрифингу.

Подводя итоги анализа первой категории учебных мероприятий, выделим, что если вам необходимо рассмотреть сложный и спорный вопрос, необходимо его проанализировать, выявить причины проблем и оценить последствия, то форматы мастерская, воркшоп и фасилитация подходят лучше всего.

Во вторую категорию включаются учебные мероприятия, целью которых является формирование и развитие навыков и умений, и при этом взаимодействие участников построено таким образом, чтобы они могли получать обратную связь от своих коллег или же опосредованно через рейтинги результата. В эту группу включены деловые и ролевые игры, бизнес-симуляции и командообразующие мероприятия.

Разберем сначала особенности деловых и ролевых игр. Возможности игр поражают, ведь человек растет и развивается через игру, обучаясь сложным видам и способам взаимодействия с внешним миром. Уникальность игры заключается в том, что она способна воссоздавать другие виды человеческой активности, в том числе и профессиональную деятельность. Разница между деловой и ролевой игрой заключается в том, что деловая игра моделирует реальные условия производственной деятельности во всем многообразии служебных, социальных и личностных связей, а ролевая игра имитирует процесс общения между отдельными бизнес-партнерами (например, между продавцом и клиентом, между руководителем и подчиненным).

Любая игра содержит в себе принцип двуплановости, который отражает процесс развития реальных личностных характеристик специалиста в «мнимых», игровых условиях. Разработчик игры ставит перед участником двоякого рода цели, отражающие реальный и игровой контексты в учебной деятельности. Это дает возможность учиться, играя, создает  атмосферу азарта, конкуренции и драйва. Участники отмечают, что время в игре «пролетает незаметно», многие получают опыт переживания своих побед и глубокого осмысления ошибок.

Важным при разработке игры является также принцип совместной деятельности. В деловой игре этот принцип реализуется посредством вовлечения в познавательную деятельность нескольких участников. Он требует от разработчика выбора характеристик ролей, определения их полномочий, интересов и средств деятельности. При этом выявляются и моделируются наиболее характерные виды профессионального взаимодействия «должностных» лиц. Это позволяет участникам быстро переносить полученные в игре навыки в свою реальную профессиональную деятельность.

Разработка и проведение деловых и ролевых игр требует от тренера особой квалификации, понимания закономерностей игрового моделирования. На рисунке 2 вы можете познакомиться со структурной схемой деловой игры.

Рис. 2 Структурная схема деловой игры 

Методическое обеспечение

Игровая модель

Техническое обеспечение

Цели игровые

Комплект ролей и функций игроков

Сценарий игры

Правила игры

Цели учебные

Предмет игры

Графическая модель взаимодействия участников

Система оценивания

 Уникальность деловых и ролевых игр заключается в том, что на первый план выходит технологическая неопределенность, связанная с целями деятельности, успешными действиями и условиями достижения результата. Участники во время такого обучения самостоятельно пробуют применять различные стратегии, совершают поступки и в итоге через осмысление результатов игры определяют наиболее успешные схемы и алгоритмы поведения. Обратная связь моментальная, и что важно дается она опосредовано через систему рейтингов участников, выделения победителей. Подобная система оценивания объективна и хорошо принимается разными группами, в том числе опытными специалистами. Обычно после проведения игры  у участников формируется устойчивая мотивация на профессиональное обучение, что не всегда удается добиться при использовании других учебных форматов. 

В последние десятилетия в связи с развитием компьютерных технологий игропрактики существенно модернизировали классические деловые игры, и мы сегодня можем наблюдать как рынок корпоративного обучения все больше и больше захватывают бизнес-симуляции.  Бизнес-симуляция — это деловая игра, в которой моделируются бизнес-процессы, максимально приближенные к условиям конкретной компании. Это своего рода компьютерный бизнес-тренажёр, который помогает участникам в безопасной среде систематизировать имеющиеся знания и отработать на практике навыки принятия решений. В рамках бизнес-симуляций компьютерные технологии позволяют моделировать с высокой степенью точности взаимодействие различных участников рынка (поставщиков, производителей, потребителей), создают виртуальный мир отдельной компании или даже целой отрасли.  Ключевое отличие бизнес-симуляции от тренинга в том, что она дает возможность выйти за рамки понимания узкой функции своей должности и увидеть бизнес целиком. Бизнес-симуляция развивает целостное понимание бизнеса, даёт так называемый «helicopter view» (англ., «взгляд сверху»). Данный формат обучения позволяет отработать возможные стратегии поведения в будущем, спрогнозировать последствия отдельных решений,  что крайне важно для топ-менеджеров любой компании. В настоящее время все больше организаций вкладывают деньги в разработку уникальных бизнес-симуляций «под ключ», которые отражают всю систему закономерностей, причинно-следственных связей на их рынке, наиболее точно имитируют бизнес-контекст.  

Будет несправедливым, если мы в этом разделе не отметим еще один формат обучения – командообразующие мероприятия или тимбилдинг (от англ. teambuilding – командообразование). Данный учебный формат направлен на развитие навыков работы в команде, на умения принимать решения с учетом других членов группы, разрешать конфликты и управлять своими эмоциями. Уникальность данного обучения заключается в том, что участники учатся выстраивать межличностные и групповые отношения, в процессе получая и осознавая обратную связь от своих коллег, и в итоге формируется команда. Одно из определений термина «команда» гласит, что это малая социальная группа, объединенная общей целью и задачами и эффективно функционирующая в рамках определенной деятельности. Таким образом, целью проведения командообразующих мероприятий является, помимо развития указанных навыков,  формирование единой команды, это позволяет получить  эффект синергии, когда результат деятельности команды больше, чем просто сумма действий ее отдельного участника.

В третью категорию включаются учебные мероприятия, целью которых является формирование и развитие навыков и умений, но при этом преподаватель выстраивает занятие так, чтобы обратная связь давалась преимущественно только им.  В эту группу включены мастер-классы и практикумы.

Практикумы полезны для обучения стажеров, новичков в какой-либо профессиональной области. Ведущий или преподаватель в данном случае выступает в роли инструктора или наставника, задачей которого является передача технологий, способов и схем поведения. Мастер-классы по формату проведения схожи с практикумами.  Различие  заключается в том, что мастер – класс ведет человек, добившейся высоких профессиональных результатов в своей области, наработавший богатый опыт или создавший уникальную методику работы. Как правило, на мастер-классы приглашаются все желающие, но обычно они особенно интересны опытным участникам.

 Последняя четвертая категория включает лекции и семинары-презентации. В последнее время в корпоративном обучении в отличии от ВУЗов лекции стали все чаще замещаться семинарами-презентациями. В этом случае, ведущий использует как дополнение к основной речи слайдовую презентацию, что позволяет передавать информацию более структурировано и последовательно. Термин «семинар» показывает, что ведущий готов отвечать на вопросы слушателей, дискутировать по отдельным темам доклада. Данные форматы обучения наиболее просты в подготовке, при организации обучения нет ограничений на количество участников, их квалификацию, они соответственно наиболее экономичны. Но эффективность усвоения материала ниже, чем при применении активных форм обучения.

 ПОДВОДЯ ИТОГ

Мы рассмотрели целый спектр учебных форматов, увидели их возможности и ограничения в практике. Важным является, что все они направлены на развитие компетенции сотрудников, помогая участникам совершенствовать свои навыки и умения, расширять ментальные модели в безопасной, комфортной среде. Ведь метод проб и ошибок в реальной жизни хорош только, если последствия этих ошибок незначительны и их можно исправить. В наше время не каждая профессиональная деятельность дает такую возможность, не говоря уже о социальных последствиях ошибок топ-менеджеров крупных предприятий, сорванных переговорах с ключевыми клиентами, конфликтах в коллективах и т.п.

Идея важности корпоративного обучения сегодня принята обществом, но вопрос эффективности проводимых учебных мероприятий все еще остро обсуждается. Нужно помнить, что правильный выбор соответствующего целям формата обучения позволяет значительно улучшить качество развивающих занятий, экономично использовать аудиторное время и влиять на успешный перенос участниками в практику полученных знаний и навыков.   

 Литература:

1. Рассел Тим «Навыки эффективной обратной связи. 2 издание» Изд-во Питер, 2002 г., 176 с.

2. Фопель Клаус «Эффективный воркшоп. Динамическое обучение» М., «Генезис», 2003 г.

3. Кавтарадзе Д.Н. Обучение и игра: введение в активные методы обучения. – М.: Флинт,1998. – 191 с.

 

Пожалуйста, укажите телефон для связи

Восстановление пароля

Авторизация

Забыли пароль?

Регистрация

Регистрируясь, вы соглашаетесь c условиями пользовательского соглашения.

Регистрация на мероприятие

Для регистрации на мероприятие авторизуйтесь или зарегистрируйтесь на сайте.