Деловая оценочная игра — это средство моделирования ключевых моментов рабочей деятельности специалистов и руководителей (включая экстремальные), в которых проявлялись бы их профессионально важные качества и компетенции.

Контент игры, как правило, задается спецификой бизнеса. Наиболее востребованы деловые игры межотраслевого характера, когда тематика, объект, прорабатываемые ситуации актуальны и характерны для организаций с разной спецификой.

Особенности метода деловой оценочной игры

Деловая оценочная игра имеет ряд преимуществ в сравнении с другими методами оценки.

1. Количество участников. В деловой оценочной игре могут участвовать от 12 до 40 человек. Также в случае необходимости возможно спроектировать формат и для меньшего или значительно большего (до 100 человек) количества участников.
2. Длительность. Длительность игры может составлять от 3 до 8 часов.
3. Количество оцениваемых компетенций. Как правило, оценивается от 3 до 6 компетенций.
4. Многозадачность. В ходе игры помимо самой оценки могут быть реализованы задачи обучения и развития.
5. Высокая вовлеченность участников. Благодаря наличию единой фабулы, а также соревновательной составляющей, участники игры имеют больше возможностей для раскрытия своего потенциала, проявления как сильных сторон, так и зон развития.
6. Стоимость. Стоимость оценки одного участника ниже, чем при использовании традиционного ассессмент-центра.

Подготовка и проведение деловой оценочной игры реализуется группой игротехников и экспертов в области оценки персонала.

Результатом деловой оценочной игры является экспертное заключение об уровне и характере развития оцениваемых компетенций ее участников.

Корпоративная модель компетенций – это эталон деловых и личностных, навыков, умений, компетенций, необходимых для достижения успеха в должности или проектной позиции. Модель компетенций фиксирует связь между задачами, требованиями позиции и индивидуальными особенностями сотрудника.

Этапы работ по разработке корпоративной модели компетенций

1. Анализ бизнес-процессов функции. Консультанты знакомятся с основными документами компании, в которых описаны бизнес-процессы, осуществляемые функцией, для которой разрабатывается модель компетенций, проводят интервью с ключевыми сотрудниками функции. В результате проделанной работы будет создана карта бизнес-процессов, отражающих цели и задачи, реализуемые сотрудниками выделенных для оценки позиций

2. Интервью с экспертами. Консультанты проводят интервью с ключевыми сотрудниками компании, которые взаимодействуют с сотрудниками функции при реализации бизнес-процессов (руководители, сотрудники смежных подразделений, внутренние пользователи «продукта», создаваемого функцией, и т.д.). Этот этап является необходимым, для того чтобы в разрабатываемой модели было учтено видение ключевых сотрудников, а индикаторы компетенций были бы привязаны к реальным бизнес-процессам.

3. Формулирование индикаторов. Консультанты обобщают поведенческие проявления, названные экспертами и полученные в результате анализа бизнес-процессов, формулируют на этой основе индикаторы, проверяют их на необходимость и достаточность по отношению к описанным бизнес-процессам.

4. Экспертное рейтингование. Консультанты проводят стратегическую сессию (2 дня) с ключевыми сотрудниками, на которой формулируются бизнес-императивы для данной функции. Затем на сессии проводится рейтингование индикаторов — определяется «вес» каждого индикатора в выполнении бизнес-императивов. По результатам проделанной работы в модель компетенций будут включены индикаторы, которые являются реально значимыми для выполнения бизнес-императивов данной функции.

5. Утверждение модели. Консультанты проводят презентацию созданной корпоративной модели компетенций, отвечают на все вопросы клиента. В результате проделанной работы итоговый вариант модели (компетенции и индикаторы) утверждается заказчиком.

Индивидуальный ассессмент предполагает комплексную оценку профессиональной личности руководителя и позволяет получить объективные данные о его личностном и деловом потенциале.

Помимо интервью по компетенциям (либо развернутого глубинного интервью) индивидуальная оценка может включать тестирование интеллектуальных способностей руководителя.

По итогам оценки готовится отчет и может быть предоставлена обратная связь сотруднику и его руководителю.

Отчет содержит описание результатов оценки компетенций либо ключевых сфер (мышление, мотивация и эмоции, взаимодействие, понимание себя и окружающих, рабочие качества), выводы о сильных и проблемных сторонах, рекомендации по развитию.

Мы предлагаем проведение индивидуального ассессмента очно, онлайн или в формате телефонного интервью.

Ассессмент-центр (АЦ) – это специальная процедура, состоящая из упражнений, деловых игр, тестов (письменных и устных, индивидуальных / парных / групповых), обеспечивающая максимально точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников.

АЦ состоит из групповой части (упражнения, деловые игры, которые длятся 1-2 дня в зависимости от количества измеряемых компетенций) и индивидуальной части (тестирование и интервью продолжительностью до 2 часов).

АЦ предполагает процедуру согласования оценок между экспертами-наблюдателями (1 день) по каждому участнику и каждой компетенции, обратную связь для участников по индивидуальным результатам (1-2 часа), презентацию руководству результатов по группе сотрудников.

Итоговый отчет содержит итоговую оценку и содержательное описание по каждой компетенции, выводы о сильных и проблемных сторонах, рекомендации по развитию.